Mitarbeiter binden: bevor Sie neue suchen

Im Fachkräftemangel wird viel über Gewinnung gesprochen und wenig über Bindung. Dabei ist die Rechnung eindeutig: Wer eine Stelle nicht neu besetzen muss, spart mehr, als jede Anzeigenkampagne kosten darf.

Dieser Beitrag geht der Frage nach, warum Menschen im Handwerk tatsächlich gehen, und welche Hebel ein Betrieb hat, der keine Personalabteilung besitzt.

Was eine Kündigung kostet

Die Kosten sind hoch und größtenteils unsichtbar, weil sie nirgends als Posten auftauchen.

Direkte Kosten: Stellenanzeige, gegebenenfalls Vermittlungsprovision, Arbeitszeit für Auswahl und Gespräche.

Einarbeitung: Ein neuer Geselle braucht je nach Gewerk drei bis sechs Monate, bis er die Leistung eines eingearbeiteten Kollegen bringt. In dieser Zeit bindet er zusätzlich Arbeitszeit von anderen.

Produktivitätslücke: Zwischen Kündigung und voller Leistung des Nachfolgers liegen oft sechs bis neun Monate. In dieser Zeit fehlt Kapazität, Aufträge werden verschoben oder abgelehnt.

Wissensverlust: Wer weiß, wo im Altbau der Hauptschieber sitzt und welcher Kunde wie tickt, nimmt das mit.

Wirkung auf das Team: Eine Kündigung erzeugt Gespräche. Bei zwei Kündigungen in kurzer Folge beginnen andere, sich umzuschauen.

Die üblichen Schätzungen in der Personalliteratur bewegen sich zwischen einem halben und einem ganzen Jahresgehalt. Rechnen Sie es für Ihren Betrieb einmal durch, die Zahl verändert, wie man über den Aufwand für Bindung denkt.

Warum Menschen im Handwerk gehen

Was in Austrittsgesprächen gesagt wird, und was tatsächlich der Grund war, sind selten dasselbe. „Bessere Bezahlung" ist die höflichste Begründung und deshalb die häufigste.

Die Gründe, die in Gesprächen mit Betrieben und Beschäftigten immer wieder auftauchen:

Führung. Der Chef, der nur meldet, wenn etwas schiefgeht. Anweisungen, die sich täglich ändern. Kritik vor Kunden oder Kollegen. Dieser Punkt steht in fast jeder Erhebung zu Kündigungsgründen weit oben, branchenübergreifend.

Fehlende Planbarkeit. Wer dreimal in der Woche nicht weiß, ob er um sechzehn oder um neunzehn Uhr zu Hause ist, hat ein Problem mit seiner Familie. Das schlägt irgendwann auf den Arbeitgeber durch.

Fehlende Wertschätzung. Nicht Lob für alles, sondern: Bemerkt jemand, wenn eine schwierige Baustelle gut gelaufen ist?

Keine Perspektive. Wer mit dreißig sieht, dass er mit fünfzig dasselbe tun wird, schaut sich um. Perspektive muss nicht Beförderung heißen, Spezialisierung, Weiterbildung, mehr Verantwortung genügen oft.

Material und Ausstattung. Werkzeug, das nicht funktioniert, ein Fahrzeug, das ständig defekt ist, fehlendes Material auf der Baustelle. Kleinigkeiten, die täglich ärgern.

Die fünf Hebel

1. Verlässliche Feierabendzeiten. Der stärkste Hebel im Handwerk und der am meisten unterschätzte. Nicht kürzer arbeiten, sondern verlässlich: Wer weiß, dass Freitag um vierzehn Uhr Schluss ist und dass das gilt, plant sein Leben. Das ist mehr wert als eine Gehaltserhöhung von hundert Euro.

2. Ein regelmäßiges Gespräch. Zweimal im Jahr, zwanzig Minuten, unter vier Augen, nicht zwischen Tür und Angel. Drei Fragen genügen: Was läuft gut? Was nervt? Wo willst du in zwei Jahren stehen?

3. Funktionierendes Werkzeug und Material. Ein defekter Akkuschrauber kostet täglich Nerven und sendet ein Signal darüber, wie wichtig die Arbeit genommen wird.

4. Weiterbildung, auch wenn sie Geld kostet. Ein Lehrgang im Jahr, bezahlt und in der Arbeitszeit. Die häufigste Sorge, „dann geht er erst recht", bestätigt sich in der Praxis selten; das Gegenteil ist üblicher.

5. Sichtbare Beteiligung. Wer bei der Entscheidung über ein neues Fahrzeug oder eine neue Software gefragt wird, bleibt eher. Es geht nicht um Mitbestimmung, sondern darum, gefragt zu werden.

Alle fünf kosten wenig. Zusammen wirken sie stärker als eine Gehaltsrunde.

Das Bleibegespräch

Austrittsgespräche sind gut gemeint und kommen zu spät. Wer kündigt, hat innerlich abgeschlossen und sagt, was höflich ist.

Das Bleibegespräch ist dasselbe Gespräch, nur ein Jahr früher, mit jemandem, der bleiben soll.

Wann: zweimal im Jahr, mit jedem. Bei einem Betrieb mit zehn Leuten sind das zwanzig Gespräche à zwanzig Minuten im Jahr, also gut sechs Stunden.

Wo: nicht im Vorbeigehen, nicht auf der Baustelle. Ein Raum, eine Tür, kein Telefon.

Die Fragen:

„Was macht dir an der Arbeit am meisten Spaß?"

„Was ärgert dich regelmäßig?"

„Was müsste passieren, damit du in fünf Jahren noch hier bist?"

„Gibt es etwas, das ich nicht mitbekomme?"

Die Regel danach: Was besprochen wurde, wird beantwortet, auch mit einem Nein. Ein Gespräch, aus dem nichts folgt, ist schlimmer als keines, weil es zeigt, dass Zuhören folgenlos bleibt.

Die ersten sechs Monate

Ein erheblicher Teil der Kündigungen fällt in das erste Jahr, und die Entscheidung fällt oft in den ersten Wochen.

Der erste Tag entscheidet mehr als das Vorstellungsgespräch. Wer ankommt und niemand weiß Bescheid, kein Spind, kein Werkzeug, keine Einweisung, zieht Schlüsse.

Ein fester Ansprechpartner im Team, nicht der Chef. Jemand, den man fragen kann, ohne sich zu blamieren.

Ein Gespräch nach vier Wochen und nach drei Monaten. In diesen beiden Gesprächen kommt heraus, was sonst erst in der Kündigung steht.

Realistische Erwartungen. Wer im Gespräch geregelte Arbeitszeiten verspricht und dann drei Wochen Überstunden ansetzt, hat den Vertrauensvorschuss verbraucht, bevor er ihn nutzen konnte.

Ausführlich zum Ablauf: Onboarding im Handwerk.

Häufige Fragen

Der nächste Schritt

Setzen Sie diese Woche zwei Bleibegespräche an, mit den beiden Personen, deren Weggang Sie am härtesten treffen würde. Zwanzig Minuten, vier Fragen. Das ist die günstigste Personalmaßnahme, die es gibt.

Weiterführend: Mitarbeiter finden im Handwerk, Employer Branding und Onboarding im Handwerk. Die passende Leistung für Ihre Karriereseite: Webdesign für Betriebe. Oder anrufen unter 07903 943946.